שעות נוספות גלובליות - "פטנט" שפג תוקפו?

התיקון לחוק הגנת השכר, שייכנס לתוקף בחודש פברואר, מחייב שינוי חוזי עבודה של עובדים מקבלי תוספת גלובלית עבור שעות נוספות

מאת: איתן אגמון

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע:

"5. עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951,  חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה... או הכולל דמי חופשה... רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד..."

(הסעיף אינו חל, אם יש הסכם קיבוצי, שאישר השר לעניין זה)

למעשה, חוק הגנת השכר [להלן - "החוק"] אוסר לכלול בשכר גמול שעות נוספות, או גמול מנוחה שבועית.

האיסור חל על מי שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 [להלן - "חוק שעות עבודה ומנוחה"], חל עליו; חוק זה אינו חל על חמישה סוגי עובדים, שמהם שניים שייכים לעניין סעיף 30(א):

-     עובדים בתפקידי הנהלה או אמון אישי מיוחד;

-     עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

אולם, הפסיקה צמצמה מאוד את מספר העובדים, שניתן להחיל עליהם חריגים אלה.

במקרים רבים, המעביד והעובד מעוניינים לפטור את העובד מחובת החתמת כרטיס נוכחות, ומחובת התשלום לפי שעות עבודה מדויקות. איך לעקוף את הוראת סעיף 5 לעיל ?

בנק ישראל נהג לשלם לעובדיו "תוספת גלובלית" נפרדת מן השכר עבור שעות נוספות, בין אם בוצעו ובין אם לאו. בית הדין הארצי לעבודה נתן הכשר להסדר זה בפסק דין בעניין אלון - בנק ישראל (דבע מד/34-3, טז, 76):

"8. מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש (ולשלם) גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר לפי החוק וזאת אף אם ידוע ומוסכם שלא תמיד ולא בכל חודש, יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם." 

פסק דין זה איפשר, למעשה, לשלם שכר גלובלי לכל עובד כמעט, ללא חשיבות למעמדו בארגון, באמצעות תרגיל ביורוקרטי פשוט של הפרדת השכר הגלובלי לשני רכיבים: "שכר רגיל" ו"שעות נוספות גלובליות".

אם המעביד אינו יכול להוכיח, שמכסת השעות הנוספות ששולמה - נעבדה בפועל, הרי לפנינו שכר רגיל (לפחות לצורך חישוב פיצויי פיטורים), ומכאן שיש גם להפריש רכיב זה לפנסיה; אלא שהמעביד התכוון מלכתחילה להפריש, כיוון שרצה לכלול תוספת זו בשכר הרגיל; והדבר נמנע ממנו בגלל הוראת סעיף 5 לחוק.

חלק גדול מן העובדים, מקבלי תוספת השעות הנוספות הגלובליות, אינם נוהגים לערוך רישום נוכחות יומי, מפני שאינם רוצים בכך, או משום שבהתאם, ממילא לא יקבלו תשלום. בדרך כלל גם למעביד אין אינטרס בביצוע הרישום.

המצב החוקי כיום, לפי הפסיקה, הוא שחובת ההוכחה לעניין ביצוע שעות נוספות חלה על העובד, כפי שנקבע לפני שנים רבות:

"התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהעובד הועבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהועבד כך על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב" (דבע לב/3-32, פרומוביץ נ' בר אדון ד' 39, והפסיקה הרבה שאחריו).

לכן עובד, שקיבל תוספת שעות נוספות גלובליות, ואפילו נמוכה, לא יכול היה בדרך כלל לתבוע את מלוא השעות שביצע, גם אם ערכן הכספי עלה בהרבה על מה ששולם לו בפועל.

התיקון לחוק הגנת השכר

לאחרונה, במסגרת השינויים, שהוכנסו בחוק, נקבעה הוראה חדשה זו:

26ב(א)  "נטל הוכחה: בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו;

(ב)  על אף האמור בסעיף קטן (א) היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעביד כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות." [ההדגשות אינן במקור - א' א']

משמע: המצב כעת השתנה לחלוטין. העובד לא חייב עוד להוכיח, שעבד בפועל שעות נוספות, אלא דווקא המעביד הוא שחייב להוכיח, כי העובד לא עבד את השעות הנוספות הנתבעות; ואיך יוכיח זאת? בהצגת רישומי נוכחות - דהיינו, "כרטיס שעון" !

אם אינו מציג רישומי נוכחות - חזקה שהעובד עבד 60 שעות נוספות בכל חודש, שהן בערך תוספת של 42.5% לשכר החודשי הרגיל !

(60 שעות נוספות הן, בחישוב מקורב: 22 ימים כפול שעתיים = 44 שעות כפול 125% = 55 שעות רגילות ועוד 16 שעות כפול 150% = 24 שעות רגילות ובסך הכול 79 שעות חלקי 186 = 42.5% מהשכר החודשי הרגיל).

כלומר, כדי להגן על המעביד מתביעת שעות נוספות שלא נרשמו, חייב רכיב השעות הנוספות הגלובליות להגיע ל-42.5% לפחות מן השכר הרגיל !

מסקנות

1.   מעביד, שאינו רוצה להפסיד בתביעה, יחייב מעתה את כל עובדיו, למעט המעטים שהם "גלובליים אמיתיים", לנהל רישום מפורט של שעות העבודה, כדרך שמנהלים כל העובדים (או לפחות בדרך הנדרשת בחוק).

2.   מהר מאוד יתברר לצדדים מי, עד היום, "סידר" את מי - האם העובד לא הגיע כלל למכסת השעות ששולמה לו, או שמא עבד שעות רבות ללא תמורה ?

3.   כדאי להסביר לעובדים על יתרון אחד של רישום הנוכחות. לדוגמה: במקרה של תאונת דרכים, בדרך לעבודה או ממנה - קל יהיה להוכיח למוסד לביטוח לאומי, שאכן מדובר בתאונה בדרך לעבודה, גם אם השעה היא מחוץ לשעות העבודה הרגילות.

4.   קרוב לוודאי, שבעתיד הקרוב עורכי הדין יציעו נוסח מתאים לסעיף בחוזה העבודה, שיבקש למנוע מן העובד הגשת תביעה לשעות נוספות - גם אם אין רישום נוכחי. אפילו נניח שניסוח כזה אפשרי, יש לזכור, כי בניגוד לסעיפי "בנק ישראל" (שהוזכר לעיל) ו"גדרון" (המונע מקבלן לטעון לזכויות עובד), הניסוח עדיין לא הוצג לבית הדין, ולא קיבל את הגושפנקה מן הערכאות.

הכותב - יועץ לניהול משאבי אנוש.

המאמר פורסם בגיליון נטו+ מס' 214, דצמבר 2008.